人力六大模块资源

很多人聊人力资源，张口闭口就是六大模块，听起来很专业，但具体是哪六个，每个又是干嘛的，很多人其实说不清楚。我刚入行的时候也一样，背了一堆定义，但到了实际工作中，还是会懵。今天我就用大白话，把这六个模块给你说明白，它们之间是怎么串起来的。

第一个模块，叫人力资源规划。
这东西听着很虚，像是老板们才需要关心的事。其实不是。简单说，它就是回答三个问题：公司现在有多少人？未来需要多少人？中间的缺口怎么补？
你想想，一家公司明年要开一条新业务线，比如从线下零售转做电商。那老板就会问HR，搞电商需要什么样的人？技术、运营、客服，分别要几个？我们内部有没有能转岗的？没有的话，什么时候开始招？提前多久招才能保证业务上线时人是到位的？
你看，这就是规划。它不是简单地数人头，而是要把公司未来的战略目标，翻译成对“人”的具体需求。如果这个规划没做好，就会出大问题。要么是业务要开始了，人还没招到，项目延期；要么是人招多了，业务没跟上，天天闲着，浪费成本。
所以，人力资源规划是所有HR工作的起点。它就像地图，告诉你目的地在哪，路要怎么走。没有它，后面的招聘、培训全都是瞎忙活。

第二个模块，招聘与配置。
这个大家最熟悉，就是招人。规划告诉你需要一个电商运营经理，那招聘部门就开始干活了。从写招聘启事（JD），到筛选简历，再到面试、发offer，整个流程都属于这个模块。
这里面坑很多。比如JD写得不清不楚，收到的简历乱七八糟，浪费大量时间。我见过一个JD，要求候选人“有创造力”，但具体要做什么事、达到什么标准，一个字没提。结果面了十几个，没有一个合适的，因为面试官和候选人对“创造力”的理解完全不一样。
面试也是个技术活。不能光问“你最大的缺点是什么”这种老掉牙的问题。要根据岗位要求，设计一些场景题，看他实际解决问题的能力。比如招一个客服，你可以直接模拟一个难缠的客户，看他怎么应对。这比他自己说“我沟通能力很强”要有用得多。
而且，这个模块不光是“招聘”，还有“配置”。人招进来了，放在哪个岗位最合适？有时候一个优秀的程序员，你提拔他去做管理，结果团队带不好，代码也写不了了，两头都耽误。这就是配置出了问题。把对的人放在对的位置，和招到对的人一样重要。

第三个模块，培训与开发。
人招进来了，不等于就能直接上手干活。公司的新人需要培训，老员工也需要提升技能，这就是培训与开发模块要做的事。
培训和开发，是两个概念。培训，更多是针对当下的工作。比如公司上了个新系统，得组织大家学习怎么用，这就是培训。目的是让你能胜任现在的工作。
开发，则更多是着眼于未来。一个员工很有潜力，公司觉得他以后能当主管。那就要提前给他安排一些管理的课程，或者让他跟着别的经理学习，这叫“开发”。目的是为了他未来的职业发展，也是为公司储备人才。
一个好的培训体系，绝对不是搞两次讲座就完事的。它需要先做需求分析。业务部门缺什么，员工想学什么，得先搞清楚。然后才是设计课程、找讲师、评估效果。比如，销售部门抱怨说新来的销售成交率低，那你就要去分析，是产品知识不够，还是销售技巧不行？找到问题根源，培训才会有用。否则就是浪费时间和钱。

第四个模块，绩效管理。
这是最容易得罪人的一个模块，也是最关键的一个。说白了，就是怎么评价一个员工干得好不好。
很多人一听到“绩效考核”就反感，觉得就是公司想方设法扣工资的手段。如果真做成这样，那说明这家公司的绩效管理是失败的。
一个健康的绩效管理，目的不是为了“罚”，而是为了“帮”。它首先要让员工清楚地知道，公司对他的期望是什么，衡量他工作好坏的标准是什么。这个标准要尽可能量化，比如“一个月完成100万销售额”，而不是“努力工作”。
然后，在工作过程中，管理者要定期和员工沟通，告诉他哪里做得好，哪里需要改进，遇到困难怎么帮他解决。这个过程比年底打个分重要得多。如果一个管理者平时从不跟员工沟通，到年底直接给个差评，那纯粹是管理失职。
最后，绩效结果要有个出口。干得好的，要升职加薪；干得不好的，要帮助他改进，实在不行，就要淘汰。这个结果必须和薪酬、晋升挂钩，否则绩效就成了一张废纸，没人会认真对待。

第五个模块，薪酬福利。
这个模块直接关系到每个人的钱包，所以最受关注。它的核心就两个字：公平。
一是对内公平。同一个公司里，凭什么他的工资比我高？薪酬体系就是要回答这个问题。通常，公司会通过岗位评估，给每个岗位定一个级别和对应的薪资范围。你在这个岗位上，创造的价值大，承担的责任重，薪资就高。这样大家才能服气。
二是对外公平。也就是你的薪资在市场上有没有竞争力。如果同行业的公司，给一个技术总监开50万年薪，你只给30万，那优秀的人才肯定留不住。所以HR需要定期做市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平不掉队。
除了基本工资，薪酬还包括奖金、提成、股权等。福利就更广了，五险一金是最基本的，还有补充医疗保险、带薪年假、节日礼物、团建活动等等。这些东西虽然不是现金，但也能直接影响员工的幸福感和归属感。我之前有个同事跳槽，新公司的工资高了两千块，但没有补充医疗保险，他家里小孩经常生病，算下来还不如在老公司划算，后来又后悔了。

第六个模块，员工关系。
这个模块处理的是所有与员工相关、但又无法归入前面五类的“杂事”，但这些杂事恰恰最考验HR的水平。
比如，处理劳动纠纷。员工要辞职，或者公司要辞退员工，怎么谈，补偿怎么算，如何避免法律风险，这都是员工关系的活。
再比如，调解员工矛盾。两个同事因为工作吵架了，影响团队氛围，HR可能需要介入，做个“和事佬”。
还有，组织员工活动，比如年会、运动会，增强团队凝聚力。传达公司的政策和文化，让员工理解公司的决策。处理员工的投诉和建议，建立一个顺畅的沟通渠道。
可以说，员工关系是公司文化的具体执行者，也是员工和公司之间的桥梁和润滑剂。这个模块做得好，公司内部氛围就好，大家工作起来心情舒畅，效率也高。做得不好，公司里天天乌烟瘴气，内耗严重，再好的业务也做不起来。

你看，这六大模块其实是一个完整的链条，环环相扣。
规划（模块一）告诉你需要什么人，然后你去做招聘（模块二）。人招来了，你得培训他（模块三），让他能干活。他干活了，你得评价他干得怎么样（模块四）。评价完了，你得根据结果给他发钱（模块五）。在整个过程中，你还要处理好和他之间的各种关系，让他待得舒心（模块六）。
这个链条如果有一个环节断了，整个系统都会出问题。比如招聘很厉害，招来一堆牛人，但培训跟不上，薪酬没竞争力，牛人很快就跑光了，前面的招聘工作全白费。
所以，一个合格的HR，不能只懂其中一两个模块，必须对整个体系有全面的理解。这样在处理具体问题时，才能看到全局，而不仅仅是头痛医头，脚痛医脚。