人力成本包括哪些内容

一提到人力成本，大部分人第一反应就是工资和奖金。要真是这么简单就好了。实际上，一个员工身上花的钱，远比工资条上的数字多得多。这些钱，有些看得到，有些藏在水面下，但每一笔都是实实在在从公司账上划走的。搞清楚人力成本到底包含什么，才能真正看懂公司的钱都花在了哪儿。

咱们可以把人力成本拆成两大块：看得见的和看不见的。会计上喜欢叫它们“显性成本”和“隐性成本”。

看得见的成本：每一分钱都有名目

这部分最好理解，因为它们都会清清楚楚地记在账上。主要包括这么几项：

• 直接发的钱： 这就是我们最熟悉的工资、奖金、津贴和补贴。 工资是按月拿的固定部分。奖金，比如绩效奖、年终奖，看的是业绩和公司效益。 津贴和补贴名目就更多了，像什么交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴，都是为了补偿员工在工作中的一些特定花费。 加班费也算在这里面。

• 公司帮你交的钱： 这部分钱虽然没直接进你的口袋，但公司是实打实为你付出了。最主要的就是“五险一金”，也就是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 这笔开销对公司来说可不小，具体交多少，每个地方的政策还不一样。除了法定的五险一金，有些公司还会给员工买商业保险，比如补充医疗险、意外险，这些也都算人力成本。

• 福利费： 这部分就五花八门了。比如过节发的礼品、生日蛋糕、结婚生娃的礼金，还有组织团建、旅游的费用。 甚至公司给员工提供的免费午餐、班车，都属于福利开支。这些钱看起来琐碎，但加起来也是一笔不小的数目。

• 招聘和培训费： 把一个新人招进来，是要花钱的。 你看那些招聘网站上的广告、参加招聘会的场地费、给猎头的佣金，都是招聘成本。 而且，面试也要花时间，面试官的时间也是有成本的，他们的工资也得算进去一部分。 人招进来了不能直接上岗，得培训吧？ 培训师的费用、买课程的钱、培训期间员工的工资，这些都叫培训成本。

• 离职成本： 员工走人，同样有成本。 如果是公司辞退，可能要付经济补偿金。 员工离职后，这个岗位会空出来一段时间，这期间的工作谁来做？会不会影响业务？这叫“职位空缺损失”。 重新招人又要花一轮招聘费。新员工来了，还得花时间和资源去培训，并且新员工的效率肯定不如老员工高，这期间的效率损失也得算进去。

看不见的成本：藏在冰山下的更大开销

这部分成本最麻烦，因为它们没法直接从财务报表上看出来，但对公司的影响一点不比看得见的成本小。

• 时间成本： 这个太容易被忽略了。一个新员工从入职到能完全独立上手干活，需要一个适应期。 在这段时间里，他可能需要老人带，会占用老员工的时间。他自己干活效率低，还可能出错，这些都是时间成本。还有，公司内部开会、写报告、走流程，这些事情虽然不直接产生效益，但占用了大量工作时间，本质上也是一种人力成本。

• 机会成本： 举个例子，公司本来可以把一笔钱投到新项目上赚钱，但现在这笔钱得用来发工资，这就产生了机会成本。 或者，一个关键岗位的员工离职了，导致一个重要项目延期，错过了市场机会，这个损失就很难用钱来衡量。

• 管理成本： 公司得有人力资源部、行政部这些支持部门吧？ 这些部门的人不直接创造收入，但他们的工资、办公开销，都是为了服务其他员工而存在的。公司越大，层级越多，这种管理成本就越高。

• 沟通成本： 部门之间协作不顺畅，信息传达来传达去，效率低下，这就是沟通成本。人越多，沟通起来越费劲。本来一句话能说清的事，可能要开好几个会，发一堆邮件，这中间浪费的时间和精力，都是成本。

• 士气成本： 如果公司管理混乱，员工怨声载道，工作没积极性，磨洋工，这对公司的损失是巨大的。员工士气低落，不仅影响工作效率，还会导致人员流失率增高，上面提到的那些离职成本就又来了。

直接成本和间接成本的划分

还有一种分法，是把人力成本分成“直接人工”和“间接人工”。

• 直接人工成本： 指的是那些直接参与产品生产或提供服务的员工的薪酬。 比如，工厂流水线上的工人，他们的工资就属于直接人工成本，因为他们的工作可以直接计入到每一件产品的成本里。

• 间接人工成本： 指的是那些不直接生产产品，但为生产过程提供支持和服务的员工的薪酬。 比如，车间的管理人员、仓库的保管员、维修工人的工资。 他们的工作很重要，但没法具体分摊到某一个产品上，所以算作间接成本。

搞清楚人力成本的构成，不是为了想办法克扣员工工资，而是为了让公司的钱花得更明白，更有效率。比如，如果发现招聘成本太高，是不是可以多试试内部推荐，而不是总依赖猎头？ 如果发现员工培训后流失率很高，是不是说明公司的管理或者文化出了问题？

每一项人力成本背后，都对应着公司的某项管理活动。只有把这些账都算清楚了，才能知道问题出在哪，怎么去改进，最终让公司和员工都能发展得更好。