技能提升网员工上午还在处理原部门客户，下午已经向新经理报到。IT收到的两张单子却互相矛盾：旧经理要求立即关闭全部权限，新经理希望先保留一个月，方便继续交接项目。
内部调岗不是离职，也不是重新入职。要做的是逐项比较职责，而不是先批量关停再补救，或为了省事让旧权限永久保留。
先列出四种状态
| 状态 | 适用条件 | 必须记录 |
|---|---|---|
| 保留 | 新岗位仍需且权限级别合理 | 新所有者确认 |
| 撤销 | 旧职责结束或存在职责冲突 | 停用时间与回读结果 |
| 新增 | 新职责缺少必要访问 | 系统所有者审批 |
| 限时重叠 | 交接确有需要且风险可控 | 截止日与自动回收 |
共享盘、客户群、代码仓库、审批流、实体门禁和设备都要进入差异表。仅看账号列表会漏掉项目角色和委托审批。
交接事项和系统权限分开
项目资料可以交接给新负责人，但这不代表员工仍需保留原系统的写权限。每项交接写明对象、接收人、完成证据和未决问题，权限则写明资源、级别、批准人和生效时间。
执行当天按时间顺序协调
- HR确认岗位、生效日期和组织变更已获批准
- 旧经理确认停止的职责与未完交接
- 新经理提出最小权限需求
- 系统所有者批准并执行变更
- 员工和IT回读关键系统，关闭失败项继续跟踪
先用少量资料把判断链跑通
不要一开始就把整个批次交给模型。挑一组正常项、一组明确异常和一组边界不清的样本，确认字段能对应、规则不会互相覆盖，再扩大范围。小样本的目标不是证明模型聪明，而是发现资料缺口和误判方向。 对本任务，首轮只验证能否可靠支持这一判断：哪些权限保留、撤销、新增或需要临时重叠，以及由谁批准。
角色：协调员工内部调岗的 HR、直属经理和 IT 管理员。
触发：员工从一个部门转入另一个部门，旧职责结束但劳动关系不终止。
资料：旧岗位权限、新岗位职责、系统账户、客户与项目交接、生效日期。
判断：哪些权限保留、撤销、新增或需要临时重叠，以及由谁批准。
交付：调岗权限差异表、交接清单和完成回执。
要求：逐条列出证据、未知项、规则冲突和需要谁确认，不执行任何高风险写入。
扩大处理范围前先做反向抽查
| 能力步骤 | 接收资料 | 交给下一步 |
|---|---|---|
| 列出旧岗位应结束的账户、资产和交接事项 | 旧职责、系统账户和项目归属 | 撤销与交接候选清单 |
| 按新岗位生成到岗权限、联系人和阶段目标 | 新职责、生效日期和岗位要求 | 新增权限与首阶段准备清单 |
除了核对被标红的项目，还要从模型判定正常的结果中随机抽查。只看异常会漏掉最危险的假阴性。抽查发现同类遗漏时，应回到规则和输入修正，并重跑整个受影响范围。 验收终点应是可以交接的调岗权限差异表、交接清单和完成回执。
出现这些情况就停止自动处理
- 关键文件缺少版本、时间范围或唯一编号，无法确认是否属于同一任务
- 多个资料来源给出冲突事实，且没有被授权的基准可以裁决
- 结果会触发付款、权限、合同、生产、薪酬或对外承诺等高风险动作
- 可能造成的后果是旧权限长期残留造成越权，或新权限未开通导致到岗后无法工作
停止自动处理不等于停止工作。保留已经完成的证据整理，标出阻塞位置、责任人和期望回复时间，让人工从明确节点接手并继续完成调岗权限差异表、交接清单和完成回执。
两个流程如何拼成一张差异表
offboard负责列出旧岗位应结束的账户、资产与交接事项；onboarding负责按新岗位生成到岗权限、联系人和阶段准备。两项能力的输出要前后衔接，不能只把同一份材料重复总结。
两个流程只用于生成调岗差异候选，任何权限变更必须经过系统所有者审批并回读验证，不能把调岗误当离职批量关停。
